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Cómo Solucionar Conflictos entre los empleados - Página 1 de 6

     
 

Cómo Solucionar
Conflictos entre los
 empleados

Cómo solucionar conflictos entre los empleados - Artes Gráficas Comunigraf

 

"Un conflicto entre empleados que no se atiende,
reduce generalmente la eficiencia y puede tener un efecto
perjudicial sobre todo al grupo de trabajo"

 
 

Pasos de Acción:
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1.- En privado, describa a las partes en conflicto lo que ha observado y por que le preocupa.
-
   Es necesaria la privacidad para asegurar que la discusión sea abierta y franca, y para no ser interrumpida. Al describir lo que ha visto, la atención principal debe centrarla en la conducta. En lugar de decir: "No están cooperando", sería más efectivo decir:"He notado que que no reemplazas a María cuando le toca su descanso, y tú, María, no sustituyes a Beatríz cuando es su hora de descanso". Al explicar usted por qué "le preocupa" el asunto, debe dar una razón relacionada con el trabajo.
 

2.- Pida a cada uno de los involucrados que describa, sin interrupciones por parte del otro, los puntos que causan fricción entre ellos.

Cada empleado debe describir detalladamente los puntos que causan problemas entre ellos. Debe animar a cada uno a externar sus sentimientos. Aunque esto puede llevar a una mayor tensión entre las partes conflictivas, proporcionará un desahogo emocional al que habla. Aquí, la tercera parte - o sea, usted, el supervisor - debe mantener el control de la discusión no permitiendo ninguna interrupción mientras cada empleado describe el problema, según lo ve él.
 

3.- Escuche activamente lo que cada empleado diga del problema.

Al escuchar activamente constituye una excelente herramienta para la mediación. Al hacerlo, usted no toma posición propia, y tampoco ofrece consejos. Si logra que cada empleado externe su sentimiento y contenido del mensaje, alcanzará tres propósitos: se situará como una tercera parte que realmente escucha y entiende el punto de vista; ayudará a captar la esencia del problema como lo ve cada persona en conflicto, y al hacerlo estará aclarando el problema, tanto para el que habla como para la segunda parte; finalmente, ayudará a ambas partes a descargar sus emociones, que es el paso clave para encaminarlos hacia un análisis más racional del conflicto.
 

4.- Pida a cada empleado que repita el punto de vista del otro, y a éste que reconozca la veracidad de la descripción.

Es muy importante que cada persona entienda a la otra. Las palabras "te entiendo" no representan evidencia suficiente como para creer que realmente uno comprende el punto de vista del otro. La repetición de cómo ve el problema la otra persona asegura que ambos están hablando del mismo asunto y a la vez tiene un efecto calmante: la discusión se vuelve menos emocional y más racional. El supervisor debe cuidar la exactitud de lo que repite el receptor.
 

5.- Puntualice las áreas de similitud, como intereses y objetivos, y los puntos en que depende un empleado del otro.

Aquí empieza la fase de convergencia. En todos los conflictos existen áreas de interés común. Las partes tienen probablemente necesidades, metas y motivos semejantes. Debe acentuar la idea de que pueden realizar sus intenciones con más facilidad mediante el esfuerzo conjunto. También debe poner atención en las cualidades y aportaciones potenciales de cada parte. Este paso establece el ambiente donde pueden efectuarse los planes para acciones constructivas.

 

 

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